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□陈庆贵

日前，某公司在例会上以“找内奸”为由，提出要查看员工手机，原因是有人泄露公司组织架构和人员信息。员工们迫于无奈接受了检查。但没想到第二天，公司要求再次查看手机。这次林女士拒绝配合，公司却以此认为她就是“内奸”，强行将其辞退并拒绝给予赔偿。

值得注意的是，公司辞退理由为“严重违反公司规章制度及严重失职，达不到公司岗位要求”云云，而据当事人透露，她入职期间并无上述行为。换言之，其被强行辞退理由未必站得住脚。其实，明眼人都看得出来，真问题在于，“莫须有”理由背后真正导因，乃是林女士拒绝配合再次查看手机。

问题来了，劳动者不让查看手机是否等于“违反公司规章制度”？答案是否定的。一则，二者性属两个范畴，原本风马牛不相及；再则，民法典明文规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人此权。也就是说，劳动者手机微信聊天记录及通讯录均属个人信息之私密信息，用人单位无权查看。性属公司“家法”的任何内部规章制度，都不能凌驾于国家法律之上，哪怕“家法”中写进相关规定，也不具任何法律强制效力。

用人单位任性检查劳动者手机微信聊天记录等做法，侵犯了劳动者个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵犯第三人隐私，理应受到法律追究。与当事公司主张相反，如若无证据支撑其辞退理由，仅因劳动者不配合查看手机微信而为之，则构成违法解除劳动合同，反过来还需支付当事人赔偿金。用人单位理应明晓的法律常识是，其未经同意收集的员工个人微信聊天记录，不会作为法律证据被采信，之前已有过擅自恢复劳动者已删除聊天记录被判违法等判例。看来，已申请劳动仲裁的林女士胜算不言而喻。

时下，类似“查手机、恢复聊天记录”之类任性行为，并非孤例。依法喝止之，当然不能仅仅满足于正义个案正义，更需亮出法治达摩克里斯之剑。一方面，劳动者遇到类似侵权行为时，应像本案当事人一样，自觉拿起法律武器理性为自己“讨说法”；再一方面，更须自顶层立法层面入手，厘清界定用人单位收集处理员工信息行为之边界，同时加强劳动行政监察执法拓宽救济渠道。一句话，不给任性用人单位留下法律规定衔接之间模糊空间，让任性者“不敢越雷池一步”。